Sorry, your request has been denied.

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Sorry, your request has been denied.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Оплата вынужденного прогула

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).

При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).

Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.

Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.

Распространенные ошибки при увольнении.

Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).

Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.

Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Правильный порядок действий в данной ситуации:

1. При получении решения суда о восстановлении работника работодателю следует в добровольном порядке не позднее суток со дня получения заверенной копии судебного решения, содержащего указание о его обращении к немедленному исполнению, издать приказ (распоряжение) об отмене приказа об увольнении, ознакомить с ним работника и фактически допустить его к исполнению прежних трудовых обязанностей.

2. Работодателю необходимо произвести записи в трудовой книжке или внести сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) и личной карточке работника. В трудовую книжку необходимо внести запись или в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) необходимо внести информацию о признании записи об увольнении работника недействительной. В личной карточке работника в разделе «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» следует исправить запись об увольнении и внести сведения о восстановлении; реквизиты судебного решения, на основании которого был восстановлен работник, могут быть указаны в разделе «Дополнительные сведения».

3. Работодатель обязан обеспечить фактический доступ работника к исполнению прежних трудовых обязанностей. Отказ работника фактически приступить к работе (исполнению прежних трудовых обязанностей) фиксируется актом.

4. Исполнение решения суда о восстановлении работника на работе не лишает работодателя права на обжалование данного решения.

Мы занимаемся трудовыми вопросами, вопросами увольнения и восстановления на работес 1999 года. Готовы оказать помощь как в досудебном, так и в судебном порядке. Наши услуги прошли аттестацию Санкт-Петербургским Центром сертификации «Петербургская марка качества». Юридический Центр «Адвекон» получил знак качества услуг.

Пример оформления записи в трудовой книжке о восстановлении работника на работе

	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
8	21	03	2011	Трудовой договор	Приказ
				расторгнут в связи с	от 21.03.2011
				неоднократным	N 35-к
				несполнением без
				уважительных причин
				трудовых обязанностей
				работником, имеющим
				дисциплинарное взыскание,
				пункт 5 части первой
				статьи 81 Трудового кодекса
				Российской Федерации
				Начальник печать
				отдела кадров Масленникова
				Работник Александров
				Общество с ограниченной
				ответственностью
				«ТоргКомплект»
				(ООО «ТоргКомплект»)
9	01	11	2011	Запись за номером 8	Приказ
				недействительна,	от 01.11.2011
				восстановлен на прежней	N 47
				работе

Особенности восстановления на работе через суд

Если сотрудника незаконно уволили с работы, он может попытаться доказать свою правоту непосредственно при обращении к работодателю. В этом случае можно избежать длительных судебных тяжб и обращения к приставам. Для восстановления на работе потребуется аннулировать запись в трудовой книжке и отменить спорный приказ, выплатить заработок за время отсутствия сотрудника.

Однако вариант с добровольным восстановлением на работе можно встретить крайне редко. В большинстве случаев, руководитель предприятия уверен в своей правоте, либо не желает признавать допущенную ошибку. В этом случае единственным законным способом вернуться на работу будет обращение в суд. Общий порядок восстановления включает следующие стадии:

• обращение с иском в суд общей юрисдикции (на подачу иска дается не более 30 дней, иначе требования будут оставлены без удовлетворения);
• вступления судебного акта в силу (даже если работодатель воспользуется правом на подачу жалобы, решение о восстановлении на работе вступают в силу немедленно после его провозглашения судом);
• обращение к работодателю для добровольного исполнения решения, либо подача документов в ФССП;
• возбуждение в ФССП производства для принудительного исполнения.

Основания для признания увольнения незаконным

Расторжение трудового договора может быть признано незаконным, если причиной стало одно из нижеследующих событий:

• увольнение без весомых оснований. Это может произойти из-за незнания работодателем трудового законодательства или сознательного его нарушения;
• увольнение с совершением организационных ошибок, например:
  • отсутствие официальных документов, подтверждающих факт (факты) нарушения трудовой дисциплины, служебных обязанностей или пунктов коллективного договора,
  • отсутствие проведения аттестационных мероприятий при увольнении с формулировкой о служебном несоответствии,
  • нарушение установленных законодательством сроков уведомления при увольнении сотрудников по сокращению штата или полной ликвидации организации;
• увольнение сотрудников, относящихся к категории лиц, которых, в соответствии с ТК РФ, нельзя увольнять, например:
  • беременных женщин,
  • матерей, в одиночку воспитывающих своих детей,
  • работников, отсутствующих на рабочем месте по причине болезни.

Какие выплаты положены восстановленному сотруднику

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ, организация обязана выплатить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности вести трудовую деятельность, то есть выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Также выплачивается денежная компенсация морального вреда, размер которой определяется судом. К сожалению, ни трудовым, ни гражданским законодательством не предусмотрено немедленное и полное исполнение решения суда ответчиком в части взыскания с него в пользу работника среднего заработка. Однако, статья 211 ГПК РФ устанавливает, что средний заработок подлежит выплате немедленно за период вынужденного прогула.

Важно! При выплате среднего заработка за вынужденный прогул, даже после отмены решения суда о восстановлении работника, работодатель в обратном порядке уже не сможет удержать выплаченное. В силу статьи 397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, которые были выплачены согласно решению судебного органа по рассмотрению индивидуального спора, при отмене этого решения, возможно только в том случае, если решение было отменено на основании ложных сведений или подложных документов, представленных работником ранее суду в качестве доказательств.

Срок восстановления на работе

Поскольку есть четкий регламент увольнения и восстановления, искать информацию о сроках восстановления на работе при незаконном увольнении.

Если гражданин уверен в нарушении собственных прав, на обращение в суд отводится 1 месяц с момента ухода, претензии по финансовой стороне увольнения принимают в течение 12 месяцев (ст. 392 ТК РФ).

Иногда срок рассмотрения дела продлевается в связи с вескими причинами – болезнью, смертью родственника, иждивенца, нахождением в служебной командировке в течение долгого времени.

На подготовку к судебному разбирательству отводится 1 месяц. Процедура разбирательства проводится в соответствии со ст. 394 ТК РФ. Полученное решение с удовлетворением требований истца подлежит исполнению согласно ст. 396 ТК РФ. Недопустимо задерживать исполнение судебного постановления в указанные судьей сроки.

Работодатель принимая решение, что делать дальше, обязан исходить из судебных предписаний. После восстановления работник получит компенсации за вынужденный прогул.

Отмена судебного решения о восстановлении на работе вышестоящим судом

Работодатель, не согласный с решением суда первой инстанции о восстановлении работника в должности, вправе обжаловать его в апелляционном, а впоследствии в кассационном порядке. Порядок подачи таких жалоб установлен в главах 39 и 41 ГПК РФ.

Если вышестоящий суд отменит решение районного суда, то работодатель вправе вновь уволить работника. При этом начать процедуру увольнения работодатель вправе даже в случаях, когда кассационная инстанция направит гражданское дело на новое рассмотрение.

Приказ об увольнении в таких случаях должен быть вынесен в день вынесения определения об отмене судебного решения о восстановлении на работе… В этот же день должен быть произведен полный расчет с работником и ему должна быть выдана заполненная трудовая книжка.

Средний заработок за время вынужденного прогула останется у вновь уволенного работника. Попытка взыскать деньги, как правило, оканчивается неудачей, поскольку суды считают, что поворот исполнения решения возможен, только если первая инстанция вынесла свое решение на основании недостоверных показаний и доказательств, представленных работником.

Выигрыш компании в любой инстанции означает, что работника, ранее восстановленного в должности, можно уволить на основании нового судебного постановления. При этом применяется специальное основание — п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе).

На практике возможна ситуация, когда суд кассационной инстанции (в апелляции это не предусмотрено) отменяет решение суда первой и (или) апелляционной инстанций и, не разрешая дело по существу, направляет его на новое рассмотрение… Многие работодатели сомневаются в возможности увольнения работника в таком случае.

На самом деле для увольнения по указанному основанию достаточно свершившегося факта отмены решения суда о восстановлении работника. Этот вывод следует из формулировки по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Такая поспешность может оказаться неоправданной в случае, если новое рассмотрение завершится в пользу сотрудника. Однако буквальное прочтение названной нормы позволяет уволить работника независимо от того, разрешено дело по существу вышестоящим судом или нет.

Чтобы уволить работника в связи с отменой решения суда , нужно издать приказ, который, как правило, оформляют по форме № Т-8. При его составлении придется определить две даты — составления документа и увольнения сотрудника.

—На подачу кассационной жалобы выделяется 6 месяцев со дня вступления в законную силу апелляционного определения. Относительно первой даты проблем не возникает. Поскольку такие акты вступают в силу со дня их принятия (ст.ст. 329, 391 ГПК РФ), работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником независимо от срока изготовления судебных постановлений в окончательной форме. Например, если заседание суда апелляционной инстанции, на котором иск организации был удовлетворен, состоялось 14.04.2014, то уже 14.04.2014 работодатель может издать приказ об увольнении работника.

Определиться со второй датой бывает сложнее. Некоторые суды считают, что дата прекращения трудового договора должна соответствовать дню первоначального увольнения работника.

Такая позиция представляется сомнительной. Восстановление сотрудника на работе означает возобновление трудовых правоотношений между сторонами (работником и работодателем) в прежнем режиме, как если бы увольнения не было. После восстановления и до нового (вторичного) увольнения из-за отмены решения суда работник выполняет трудовые обязанности, пользуется соответствующими правами (например, он может уйти в отпуск), а работодатель платит ему заработную плату и производит отчисления страховых взносов.

Повторное увольнение проводится по специальному основанию п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, которое применяется в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Это значит, что новый день увольнения должен совпадать с датой реального прекращения трудовых правоотношений. В противном случае права работника будут неоправданно ущемлены.

Таким образом, работодатель вправе издать приказ о прекращении трудового договора и уволить работника в день вынесения решения суда. Если выполнить это затруднительно, например, в случае, когда судебное заседание завершилось поздно, то целесообразно дождаться сотрудника на работе на следующий день и уже тогда оформить все нужные документы.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

• болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
• болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
• длительная командировка истца;
• другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

• по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
• по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

• полное наименование суда, в который подаётся иск;
• данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
• данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
• наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
• затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
  • период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
  • должность, в которой истец трудился;
  • реквизиты приказа об увольнении;
  • предпосылки увольнения;
  • мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
  • далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
  • затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
  • перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Подача иска: важно не пропустить срок

Иск подается непосредственно уволенным лицом или его представителем по доверенности в суд того района, на территории которого находится юридический адрес организации, где трудился истец. Впрочем, закон позволяет истцу выбирать: в качестве альтернативной подсудности может быть выбран суд, который относится к адресу проживания уволенного.

Иск может быть подан, как мы уже писали, в течение одного месяца с даты, когда:

• уволенному была вручена копия приказа об увольнении;
• была вручена трудовая книжка.

Вопрос:
Как быть, если работник отказался от получения копии приказа, но впоследствии решил все же обратиться в суд за восстановлением своих трудовых прав?

В таких ситуациях месячный срок отсчитывается от дня, когда был составлен акт об отказе гражданина получить копию приказа об увольнении. Такой акт должен быть составлен самим руководителем или кадровиком с привлечением двух других лиц, хранится он у работодателя.

Закон допускает восстановление пропущенного срока только по уважительным причинам. К слову, период, в течение которого жалоба работника рассматривалась инспекцией труда, не является уважительной причиной, достаточной для восстанволения срока подачи иска.

Наиболее частыми причинами, которые суд признает уважительными, являются:

• болезнь истца (необходимо будет предоставить суду подтверждающие диагноз и длительность лечения медицинские документы);
• болезнь близкого родственника (родителей, детей, супруга и т.д.). Имеется ввиду такая болезнь, которая потребовала ухода со стороны истца, вследствие чего он пропустил срок подачи иска. Подтверждением могут служить как рекомендации врача, выписки из истории болезни, так и свидетельские показания;
• командировка – такая причина встречается довольно редко, поскольку после увольнения, которое предполагается оспорить, трудоустройство на серьезную работу, характер которой предполагает разъезды, маловероятно. И все же, если истец подтвердит свое нахождение в длительной рабочей командировке, суд признает это обстоятельство уважительной причиной;
• иные причины (чрезвычайные обстоятельства, непреодолимая сила и т.д.).

Необходимо учитывать, что сам по себе пропуск срока не лишает возможности подать иск о восстановлении на работе. Иными словами, даже если судья заметит, что месячный срок со дня увольнения пропущен, он не может вернуть иск или оставить его без рассмотрения.

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ, только в том случае, если ответчик заявит о пропуске, тогда это будет основанием для оставления иска без удовлетворения. Если ответчик такого заявления не сделает, решение вполне может быть и в пользу уволенного, при наличии существенных нарушений трудового законодательства при увольнении.

Вопрос:
Когда ответчик может заявить о пропуске срока подачи иска о восстановлении на работе?

Такое заявление может иметь место как в предварительном заседании (путем устных или письменных возражений, содержащих указание на то, что месячный срок прошел), так и в судебном заседании, уже после назначения дела к слушанию. В первом случае уже на стадии подготовки суд может сразу вынести решение об отказе в удовлетворении иска, если не найдет уважительных причин для восстановления месячного срока, при этом разбирательство не проводится. Если же работодатель обратил внимание на пропуск срока подачи заявления и заявил об этом уже в судебном заседании, судья обязан рассмотреть дело по существу.

Просить о восстановлении пропущенного срока подачи иска можно как в самом исковом заявлении, так и отдельным ходатайством:

В Ленинский районный суд г. Кирова

По иску Лобанова Е.П. к МБУ СОШ№34 г. Кирова
о признании увольнения незаконным,
восстановлении на работе и выплате
компенсации за вынужденный прогул

Истец: Лобанов Е.П., проживающий в г. Киров,
ул. Денисова, д. 2, кв. 3
Тел. 8910101010

Ответчик: МБУ СОШ № 34 г. Кирова,
ул. Морская, д. 1А г. Киров

ХОДАТАЙСТВО
о восстановлении пропущенного срока подачи искового заявления

Прошу восстановить срок подачи заявления о восстановлении на работе, направленного мною 21.06.2023 в Ленинский районный суд г. Кирова, по следующим основаниям.

С 01.06.2006 по 01.03.2023 я состоял в должности старшего охранника в МБУ СОШ № 34 г. Кирова, 02.03.2023 директор школы Пригородова Е.Н. издала приказ о моем увольнении за прогул. Копия приказа была мне выдана под роспись 04.03.2023, но с 05.03.3018 по 05.06.2023 я находился г. Санкт-Петербург, ухаживал за своей онкобольной матерью Лобановой Ксенией Петровной, которая 06.06.2023 скончалась. С 07.06.2023 по 18.06.2023 я занимался организацией похорон и поминок.

В ходе подготовительной заседания представитель МБУ СОШ№ 34 заявил о пропуске мною срока, предусмотренного для подачи заявления в суд, с чем я не согласен и прошу учесть вышеизложенные обстоятельства личного характера.

На основании ст. 392 Трудового Кодекса РФ,

ПРОШУ:

Признать причину пропуска срока обращения в суд с заявлением о признании увольнения незаконным, о восстановлении в должности старшего охранника в МБУ СОШ № 34 г. Кирова, уважительной.

Восстановить срок подачи заявления, исчислять его с 19.06.2023.

Приложение:

• копия свидетельства о смерти Лобановой К.С.;
• заверенная выписка из истории болезни Лобановой К.С.;
• копия свидетельство о рождении Лобанова Е.П. (в нем указано на родство Лобановой К.С. и истца);
• выписка из домовой книги по адресу г. Санкт-Петербург, ул. Днепровская, д. 1;
• копии авиабилетов на имя Лобанова Е.П. по маршруту г.Киров — г.Санкт-Петербург — г.Киров.

Составление основной части искового заявления

Особое внимание необходимо уделить именно этой части, поскольку она несет наибольшую информационную нагрузку. Прежде всего, посредине листа сразу же после указания сторон дела и его цены, пишется наименование документа. В нашем случае это «Исковое заявление о восстановлении на работе».

Уже по всей ширине страницы описывается суть дела. Прежде всего необходимо указать, в чем именно определяется нарушение закона, то есть изложить нелегитимную причину потери рабочего места. Стоит придерживаться нейтральности при написании заявления, то есть не нужно эмоционально описывать то, что ваш работодатель такой плохой и все сделал не так. Необходимо спокойно выкладывать все данные, ссылаясь на факты событий, которые в дальнейшем, при разбирательстве, будут подтверждены. Наличие эмоциональной окраски затруднит понимание судом самой сути дела.

Кроме того, очень важно указывать точные даты событий. Заявление на восстановление на работе должно иметь точное временное закрепление. Кроме того, немаловажным фактом остается ссылка на нормативно-правовые акты, которые подтверждают незаконность ранее осуществленных действий ответчика. Поэтому прежде чем писать иск, ознакомьтесь с положениями Трудового Кодекса, где четко описаны все стороны взаимоотношений между работодателем и его подчиненным. Они не только станут основой для дальнейшего рассмотрения дела, но и будут свидетельствовать о грамотности и осведомленности лица в вопросах защиты своих прав.

Восстановление на работе имеет несколько своих особенностей. Прежде всего стоит понимать, что такой процесс может затянуться, если работодатель решит доказывать свою невиновность и наймет для этого профессионалов, для которых такие дела – основная работа.

К тому же стоит заметить, что восстановление на работе за прогул, которым некоторые работодатели считают упущенные дни после увольнения, по Закону должны оплачиваться в общем порядке. Это предусмотрено для того, чтобы лицо, которое осталось без должности нелегитимным способом, не несло потерь за действия, в которых оно не виновато.

Решение о восстановлении на работе – обязательное для исполнения обеими сторонами разбирательства. Единственный способ его оспорить – подача иска в апелляционный суд.

ДОБРОВОЛЬНОЕ ИСПОЛНЕНИЕ

Документом, на основании которого работодатель начинает процедуру восстановления сотрудника на работе, является выданный судом исполнительный лист (ст. 428 ГПК РФ).

Что понимается под исполнением требования о восстановлении на работе?

Обратите внимание! Исполнительный лист выдается еще до вступления решения суда в законную силу, поскольку решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению

Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон об исполнительном производстве) содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.

Для исполнения судебного решения работодатель должен оформить ряд документов.

Документ 1. Приказ об отмене приказа об увольнении (приложение 1).

Речь идет именно об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении на работе. И понятно почему, ведь восстанавливает работника суд, а работодатель только исполняет это решение, отменяя свой приказ.

В какой срок должно быть исполнено требование суда о восстановлении на работе?

Обратите внимание! Работодатель издает приказ об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении сотрудника на работе

Приказ издается немедленно. Что это означает? Даже если работодатель планирует обжаловать принятое судом решение, приказ все равно нужно издавать.

Согласно ч. 1 ст. 105 Закона об исполнительном производстве должник обязан исполнить требования, содержащиеся в исполнительном документе, подлежащем немедленному исполнению, в течение суток со дня получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Применительно к восстановлению на работе данное положение означает, что работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Если следующий за получением копии постановления день является нерабочим, то приказ об отмене приказа об увольнении необходимо издать сразу, в день получения соответствующего постановления от судебного пристава-исполнителя.

Наш совет Направьте сотруднику письменное уведомление о допуске к работе

Документ 2. Уведомление о допуске к работе.

После оглашения решения суда стороны спора не всегда имеют возможность договориться о дате фактического выхода сотрудника на работу. Вернее, работодатель не всегда может сказать сотруднику, что работа будет ему предоставлена на следующий рабочий день. Так происходит, например, если по ходатайству истца или ответчика исковое заявление рассматривалось в их отсутствие. В подобных ситуациях рекомендуем вручить сотруднику письменное уведомление о допуске к работе (приложение 2).

Создание такого документа законом не предусмотрено, однако он может сыграть важную роль в случае, если работодателю придется доказывать, что он предпринял необходимые действия для восстановления сотрудника.

23.11.2010 Т. была восстановлена в должности начальника отдела защиты растений в филиале ФГУ «Российский сельскохозяйственный центр» по Ленинградской области (далее — филиал ФГУ) с 20.08.2010.; ей была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Приказом руководителя филиала ФГУ от 11.01.2011 № 1 Т. была вновь уволена за прогулы (отсутствие на рабочем месте с 23.11.2010 по 26.11.2010), зафиксированные актами работодателя.

Т. вновь обратилась в суд, и решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 14.07.2011 в удовлетворении ее требований было отказано.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда указала, что в силу п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что Т. допустила злоупотребление правом, поскольку, зная о вынесенном решении о восстановлении на работе, подлежавшем немедленному исполнению, она не вышла на работу без уважительных причин. Т. не была ознакомлена с приказом об отмене приказа об увольнении, своевременно изданным ответчиком.

Судебной коллегией было установлено, что руководитель филиала ФГУ во исполнение решения суда издал приказ 23.11.2010. Однако это был приказ не об отмене приказа об увольнении, а о восстановлении Т. на работе с 23.11.2010 (то есть с даты вынесения решения суда). Также коллегия указала, что невыход Т. на работу после восстановления работодатель мог признать нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если бы проинформировал сотрудницу об издании этого приказа и о возможности приступить к исполнению трудовых обязанностей. Однако никаких доказательств подобных действий суду представлено не было.

Т. была ознакомлена с приказом об отмене приказа об увольнении только 29.11.2010 — в день ее выхода на работу.

При этом 23.11.2010 и 26.11.2010 Т. передавала работодателю по факсу и направляла почтой заявления, в которых выражала готовность приступить к выполнению должностных обязанностей, просила восстановить ее на работе, а во втором заявлении указала также номера телефонов, по которым работодатель мог связаться с ней, что подтверждается материалами дела.

Также Т. сообщила суду, что приказ ответчика не соответствовал решению суда и требованиям закона, поскольку предусматривал ее восстановление на работе с 23.11.2010, а не с даты увольнения, не содержал указания на отмену приказа об увольнении, изданного 20.08.2010, хотя необходимость такой отмены прямо вытекает из ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве.

Кроме того, ответчиком в ходе судебного разбирательства не были опровергнуты доводы Т. о том, что условия для выполнения ею прежних трудовых обязанностей не были созданы и после 29.11.2010: ее посадили в необорудованный кабинет, запретили присутствовать на совещаниях, не передали рабочие документы отдела защиты растений и т. д.

В такой ситуации увольнение за прогул не может быть признано законным. Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований Т. отменено, работницу вновь восстановили в должности и в трудовых правах.

Документ 3. Табель учета рабочего времени.

Если в организации применяется унифицированная форма табеля, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», то весь период вынужденного прогула отмечается буквенным кодом ПВ («Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе») или цифровым кодом 22.

Если же применяется индивидуально разработанная форма табеля, то время вынужденного прогула фиксируется соответствующим кодом, утвержденным работодателем.

Документ 4. Трудовая книжка.

В трудовую книжку сотрудника запись о восстановлении на работе вносится в соответствии с требованиями, предусмотренными п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Запись выполняется в следующем порядке.

Вначале в третьей графе приводится полное (и сокращенное, если оно есть) наименование организации, т. к. ранее в книжку была внесена запись об увольнении, удостоверенная соответствующими подписями и оттиском печати работодателя.

В первой графе проставляется порядковый номер записи.

Во второй фиксируется дата ее внесения.

В третьей указывается: «Запись за номером… недействительна, восстановлен на прежней работе».

В четвертой графе ставятся дата и номер приказа работодателя об отмене приказа об увольнении.

Похожие записи:

• Прописка с правом собственности (регистрация)
• Допустимая норма алкоголя за рулем в 2023 году: сколько промилле разрешено
• Возражение на апелляционную жалобу по уголовному делу: образец