Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно оформить работника на испытательный срок?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В трудовом договоре обязательно должен быть пункт о прохождении испытательного срока (ИС) с указанием его продолжительности. О том, обязательно ли оформлять трудовой договор на испытательном сроке, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете об оформлении ИС в срочном и постоянном трудовом договоре.
Законодательные основы
В трудовом договоре обязательно должен быть пункт о прохождении испытательного срока (ИС) с указанием его продолжительности. О том, обязательно ли оформлять трудовой договор на испытательном сроке, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете об оформлении ИС в срочном и постоянном трудовом договоре.
Если предприятие существует уже не первый год, то обычно разрабатывается свой определенный алгоритм проверки новых сотрудников в течение испытательного периода. Для этого, руководством, разрабатывается специальное положение.
В Трудовом Кодексе установлены некоторые категории работников, для которых запрещено вводить период испытаний:
- беременные женщины;
- молодые люди, которым не исполнилось 18 лет;
- специалисты, которые оформляются в порядке перевода, поступившие по конкурсу и некоторые другие.
Как трудовой кодекс регулирует испытательный срок
Меня интересует практика применения испытательного срока при устройстве на работу. В трудовом кодексе не указано, что нужно обозначить задачи и параметры, по которым испытательный срок считается успешно пройденным.
Могут ли меня уволить без указания объективных причин? Есть ли примеры из судебной практики по подобным делам?
Павел, работодатель может принять вас на работу на испытательный срок — это законно. В договоре может быть общая фраза о проверке соответствия поручаемой работе. От вас требуется выполнять только те обязанности, которые указаны в должностной инструкции и трудовом договоре. Закон не требует определять в договоре конкретные критерии прохождения испытательного срока, но вам лучше уточнить их у руководителя и зафиксировать.
Наталия Богатырева юрист Профиль автора
Уволить во время испытательного срока могут, но работодатель должен четко объяснить, почему вы не справились с работой. Если объективные причины не указать, суд может признать увольнение незаконным.
Увольнение по результатам испытательного срока — распространенная практика, в которой много нюансов. Сначала подробнее расскажу, что написано в трудовом кодексе, а потом — какие решения выносят суды на практике.
Лист оценки по итогам испытательного срока
Обычно по итогам испытательного срока HR-ом организуется встреча на троих: сотрудник, руководитель, HR. В ходе которой обсуждаются результаты трехмесячного испытания. Оценка испытального срока производится по критериям соответствия корпоративным компетенциям и выполнения поставленных на старте задач. Также рекомендуется уточнить у сотрудника — насколько ему было комфортно в течение этого периода: сложно/легко ли прошла адаптация, взаимодействие с руководителем, коллегами и тд. Результатом встречи должен быть официально озвученный итог окончания испытательного срока, включая изменения в системе мотивации (если они предусмотрены). Предлага пример листа оценки прохождения кандидатом испытательного срока. Данный документ поможет вам структурировать ход беседы.
- лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
- лиц, не достигших возраста 18 лет;
- лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
- других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.
Тут такой же принцип, как и с вопросами: новичкам всегда нужна помощь и поддержка, это абсолютно нормально и не стыдно. Не просто так в крупных компаниях новым сотрудникам назначают кураторов из числа коллег, их задача — подсказывать, показывать и даже водить «за ручку», если нужно.
По этим же причинам в серьезных компаниях назначают регулярные встречи новичка с кураторами, руководителем и HR-менеджером — чтобы интересоваться у него, как идут дела и нужна ли помощь. Не стоит подозревать тут подвох («Они, что, хотят поймать меня на бестолковости и непрофессионализме?»). Не надо притворяться, что вам всё легко, и отказываться от помощи, если на самом деле она вам нужна. Смело пользуйтесь своим правом: чем больше помощи вы получите на первых порах, тем быстрее станете самостоятельным и покажете коллегам классные результаты.
Кстати, честная обратная связь от новых членов команды, как и вопросы, тоже часто помогает увидеть системные проблемы в работе. Каждый может вспомнить историю о том, как вместо одного уволившегося сотрудника сформировали целый отдел. Спрашивается, почему же не сделали этого тогда, когда здесь работал прежний сотрудник? Всё просто: потому что все привыкли, что он годами как-то справлялся один. Возможно, даже считали его работу недостаточно качественной. И только новичок помог осознать, что объем работ в этой функции давно перерос пределы, доступные одному человеку, и для хороших результатов надо расширять команду.
Что говорит трудовой кодекс
В трудовой договор можно включить условие об испытании при приеме на работу — это и есть испытательный срок. Он нужен, чтобы понять, подходит ли работа новому сотруднику. Если не подходит, можно его уволить и не выплачивать выходное пособие.
Нельзя устроиться на испытательный срок без трудового договора. В отдельном пункте или разделе трудового договора должно быть прописано что-то вроде:
В целях проверки соответствия работника поручаемой работе ему устанавливается испытание сроком на три месяца со дня фактического начала работы.
Иногда работодатели принимают людей на испытательный срок, говоря, что трудовой договор заключат по его результатам. Так нельзя — не соглашайтесь.
Вообще, закон разрешает начать работать без трудового договора. Это называется фактическим допуском к работе. Считается, что трудовой договор уже заключен с того момента, когда вы приступили к работе. Подписать его можно позднее. Закон дает на это 3 рабочих дня, считая со дня допуска к труду. При фактическом допуске к работе испытательный срок нужно оформлять отдельным соглашением и подписывать его строго до начала работы.
Те, кто работают на испытательном сроке, имеют такие же права и обязанности, как и остальные работники. У них такая же зарплата и тот же распорядок дня.
Испытательный срок — не для всех. Работодатель не вправе установить его беременным, женщинам с детьми до 1,5 лет, несовершеннолетним, молодым специалистам. Полный список тех, кто под особой защитой закона, в ч. 4 ст. 70 трудового кодекса.
Законодательные основы
В трудовом договоре обязательно должен быть пункт о прохождении испытательного срока (ИС) с указанием его продолжительности. О том, обязательно ли оформлять трудовой договор на испытательном сроке, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете об оформлении ИС в срочном и постоянном трудовом договоре.
Если предприятие существует уже не первый год, то обычно разрабатывается свой определенный алгоритм проверки новых сотрудников в течение испытательного периода. Для этого, руководством, разрабатывается специальное положение.
В Трудовом Кодексе установлены некоторые категории работников, для которых запрещено вводить период испытаний:
- беременные женщины;
- молодые люди, которым не исполнилось 18 лет;
- специалисты, которые оформляются в порядке перевода, поступившие по конкурсу и некоторые другие.
Нередко испытательный срок – лишь использованная возможность без проволочек уволить работника, не оправдавшего надежд руководства. В то же время, имеется множество организаций, где формальный поход к назначению испытательного срока отсутствует, а вся процедура рассматривается как необходимый этап в адаптации нового сотрудника, возможность установить с ним корректные рабочие отношения и уровень его компетенции.
Чем выше ответственность и значимость должности для организации, тем сложнее и насыщеннее проходит процесс вливания в коллектив, знакомства с особенностями и спецификой компании. В этом отношении проведение испытания требует наличия определенного плана, некой программы действий, направленных на раскрытие потенциала работника, его профессиональных качеств.
План работы на испытательный срок – это и есть та самая программа, задающая порядок действий и определяющая уровень подготовки и эффективности работника.
В свою очередь, сотрудник сразу же имеет возможность получить определенное представление о режимах и правилах функционирования компании, получить полное представление о правилах ведения работы и взаимоотношениях внутри коллектива.
Образец служебной записки
Уведомление о непрохождении испытательного срока — это документ, который предоставляется сотруднику организации, не прошедшему испытательный срок.
Основные положения испытания устанавливаются 70 и 71 статьями ТК РФ .
В документе должна содержаться следующая информация: Подписать уведомление о непрохождении испытательного срока вправе:
- Руководитель организации;
- Лицо, уполномоченное руководством компании заключать и расторгать трудовые договора с персоналом.
В ролике специалист рассказывает об увольнении за непрохожение испытательного срока Шапка уведомления содержит следующую информацию:
- Наименование организации;
- Наименование документа;
- Номер регистрации;
- Дата составления;
- Полное наименование должности сотрудника;
- Фамилия, имя и отчество.
Уведомление составляет в двух экземплярах для каждой стороны.
Сумму смотрите в статье.
Основы установления испытания
При фиксации условия об испытательном сроке в трудовом договоре следует помнить об ограничениях и запретах, определенных ТК РФ. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):
— лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
— лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
— лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
— иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Если же испытательный срок в нарушение запрета будет установлен трудовым договором, то следует иметь в виду, что условие об испытании применяться не будет, а увольнение работника по основанию неудовлетворительного результата испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) в описанной ситуации будет признано судом незаконным.
Кроме того, следует помнить, что законом установлены ограничительные (максимальные) сроки испытания (ч. 5 и 6 ст. 70 ТК РФ):
— три месяца для всех работников,
— шесть месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций (если иное не установлено федеральным законом),
— две недели — при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.
Вместе с тем в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Буквальное толкование данной нормы не позволяет работодателю, «забывшему» установить испытательный срок, установить его дополнительным соглашением к трудовому договору уже в процессе трудовых отношений.
К сведению. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Буквальное толкование позволяет сделать однозначный вывод: не может быть снижен размер заработной платы на период испытательного срока. На деле же нарушение данного правила допускается большинством работодателей.
Уважаемый Николай Александрович!
Уведомляем Вас о том, что результат испытания, установленный п. 2.5 трудового договора, заключенного между Вами и ОАО «Скоростная доставка» 17.02.2014 (N ТД-14), признан работодателем неудовлетворительным по нижеизложенным основаниям.
В соответствии с актом служебного расследования от 25.03.2014 по результатам проверки в период Вашей работы с 17.02.2014 по 24.03.2014 было выявлено нарушение п. 4.1 и 4.1.2 Правил доставки отправлений адресатам, утвержденных приказом от 07.10.2011 N 417, и п. 3.1 должностной инструкции ведущего специалиста отдела доставки, утвержденной 30.10.2012, а именно: отправление от 25.02.2014 N 41 было доставлено адресату с опозданием в 14 часов, отправление от 26.02.2014 N 54 было доставлено с опозданием в 2 часа, отправление от 06.03.2014 N 62 было доставлено с опозданием в 4 часа.
В связи с неудовлетворительным результатом испытания руководством ОАО «Скоростная доставка» принято решение о расторжении с Вами трудового договора от 17.02.2014 N ТД-14 по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ (при неудовлетворительном результате испытания) 16.05.2014.
Уведомляю Вас о том, что до наступления даты увольнения (16.05.2014) у Вас сохраняется право на расторжение трудового договора по собственному желанию.
Директор ОАО «Скоростная доставка» Смирнов Н. А. Смирнов
Если работник отказался от проставления подписи в получении уведомления (или отказался с ним ознакомиться), необходимо составить об этом акт (Пример 3).
Пошаговая инструкция и обязательные условия, на которые нужно обратить внимание
В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если до окончания периода испытания наниматель сделает вывод о том, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, он вправе расторгнуть с подчиненным трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
- Максимальная продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца, а для определенных категорий сотрудников (для руководящего состава предприятия) – 6 месяцев.
- Как можно уволить работника, не прошедшего испытательный срок?
- Пошаговая инструкция для увольнения работника, который, по мнению работодателя, не прошел испытательный срок:
Заключительные этапы прохождения работником испытательного срока
После завершения испытательного периода, но до зачисления лица в штат компании, наниматель вправе аттестовать его. Практика демонстрирует, что в большинстве случаев аттестация проходит успешно, и стороны продолжают свои профессиональные отношения.
Если за испытуемым был закреплен куратор, после окончания испытательного периода он должен сформировать специальный отчет, раскрывающий все аспекты трудовой деятельности его подопечного.
Важно отметить, что подобный отчет должен быть сформирован, как минимум, за 2 недели до фактического завершения испытания.
Как показывает практика, в некоторых случаях на сотрудника также составляется характеристика. В ней фиксируются все качества, которые могут быть полезны для успешной работы компании.
Характеристика должна формироваться непосредственным начальником субъекта после совместной работы с лицом.
В дальнейшем, на основании приведенных документов формируется заключение о сотруднике. Анализ заключения позволяет работодателю увидеть полную картину прохождения субъектом испытания и принять взвешенное управленческое решение.
Прохождение испытания
Порядок прохождения испытательного срока не урегулирован четко трудовым законодательством. На предприятии могут действовать внутренние нормативные документы, которые регламентируют правила и порядок прохождения испытательного срока. Наличие таких документов не обязательно, вследствие чего порядок прохождения испытания в каждой организации различный.
Чаще всего прохождение испытания выглядит следующим образом:
- Оформляя на работу нового сотрудника, ответственный работник учреждения обязан под подпись ознакомить новичка с локальной нормативной документацией, в том числе и с правилами трудового распорядка.
- Непосредственный руководитель сотрудника знакомит его под роспись с должностной инструкцией.
- Новому сотруднику может быть назначен куратор, который ознакомит его с корпоративными стандартами, действующими на предприятии.
- Возможно, прохождение новичком первичного обучения сроком в несколько дней. Зачастую, чтобы в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций, для нового сотрудника составляется план работы на время испытательного срока. В этом плане указывается:
- вид работ, которые должен выполнять сотрудник;
- сроки их исполнения;
- конечный результат, которого должен достичь работник;
- План работ подлежит согласованию с начальником кадровой службы. Далее подписывается работником, который находится на испытании. В заключении план работ должен быть утвержден работодателем.
- За несколько недель перед окончанием срока испытания непосредственный руководитель и новый работник обсуждают результат поставленных задач. Руководитель составляет заключение о результате работы испытуемого, в котором указывает свою оценку.
- Соответствующее заключение направляется начальнику кадровой службы.
- Далее возможно два варианта:
- Сотрудника оставляют на работе. Для этого не требуется заключать никаких дополнительных документов или соглашений. Работник просто продолжает выполнять свои трудовые обязанности;
- Сотрудника увольняют с формулировкой «как не выдержавший испытание».
Как сделать заключение о прохождении периода испытания
Для облегчения принятия решения о приеме работника на должность и упрощения бумажной волокиты следует сразу создать Положение об испытательном сроке. В нем следует конкретно в деталях описать все задания, составить которые необходимо в соответствии с требованиями к должности. Среди испытаний должны быть элементы всех обязанностей, которые должен будет исполнять сотрудник.
Сейчас многие начальники проводят соискателям тесты на стрессоустойчивость, навыки работы в команде, деловые игры, которые позволяют увидеть реакцию работника на те или иные ситуации, его поведение. В любом случае, перечень заданий должен зависеть от специфики должности. Если они поставлены четко, то не возникнет проблемы с вынесением решения о принятии или увольнении соискателя.
В заключении и отзыве по результатам испытаний должны быть оценены следующие качества специалиста:
- профпригодность;
- компетентность;
- выполнение заданий в срок;
- дисциплина;
- работа в команде;
- обучаемость;
- добросовестность;
- ведение документооборота;
- перспективы работника в занимаемой должности.
Оформление результатов испытательного срока: заключение о прохождении испытательного срока
Работодатель может расстаться с работником, если он не соответствует занимаемой должности и не выдержал испытательный срок .
Неудовлетворительный результат по результатам испытательного срока должен быть зафиксирован документально. Однако в законодательных документах нет перечня документов, которые необходимо предъявлять в таких случаях. Увольнение может быть признано правомерным только если в результате испытательного срока работодатель периодически давал сотруднику задания и фиксировал результаты . Это могут быть акты о некачественной работе, бракованной продукции и докладные записки о нарушениях работником должностных инструкций или трудового договора. В случае если работнику выдавали дополнительные задания, эти факты также должны быть зафиксированы докладными записками и письменно заключение о прохождении испытательного срока. В заданиях должно быть четко прописан результат , который должен быть получен, его оценка, критерии и сроки исполнения. Задания передаются работнику под подпись с указанием сути задания и даты.
Только таким образом, можно будет в суде доказать что работник не справился с поставленными задачами.
Невыполнение работником каких-либо критериев дает право работодателю возможность подготовить доказательства в письменном виде, что работник не справляется с работой и делает что-либо несвоевременно и некачественно и соответственно уволить работника. Однако, работник может обжаловать решение о его увольнении в суде. Если работник сможет в суде доказать причины несвоевременной и некачественной работы по независящим от него причинам, то суд может принять это во внимание, и восстановить его на работе.
Как долго может продолжаться испытательный срок?
По законодательству средняя продолжительность испытательного срока три месяца. По желанию работодателя испытательный срок может быть установлен и всего на месяц или на два месяца. Но лучше все же брать время по максимуму, поскольку завершить испытание досрочно можно всегда, а вот продлевать испытательный срок законодательно запрещено.
В некоторых случаях продолжительность испытательного срока меняется.
1. Работникам, с которыми подписан трудовой договор на срок от двух месяцев до шести месяцев, испытательный срок необходимо устанавливать на две недели.
2. Гражданским государственным служащим испытательный срок устанавливается продолжительностью от шести месяцев до года, в некоторых случаях – на те же три месяца.
3. Руководителям предприятий, филиалов и различных подразделений испытательный срок может быть установлен от трех месяцев до полугода.
Необходимо учитывать, что в испытательный срок засчитываются только те дни, когда работник присутствовал на рабочем месте. Поэтому, например, больничный во время испытательного срока или военные сборы в общий срок не идут. То есть работник, которому установлен испытательный срок с пятого мая по пятое июня, проболевший в этот период четыре рабочих дня, должен будет отработать на испытательном сроке до девятого июня. Продление испытательного срока в связи с отсутствием работника на рабочем месте оформляется приказом, к которому прилагаются соответствующие документы, подтверждающие отсутствие работника. И это единственный случай, когда разрешается продлить испытательный срок.